Ze meekrijgen die mensen.

Trainen/lesgeven/initiëren is de kunst mensen mee te krijgen. Dit proces lijkt evident doch is in de praktijk complex omwille van het analytische werk dat voorafgaat. De vele vragen die het programma rijk maakt gaan van de voorkennis deelnemers, huidig gedrag naar gewest gedrag, contextgebonden taken met uitvoeringsmodaliteiten, objectieven, culturele aspecten, strategische richtingen, pedagogische oefeningen, testen, audits, enzoverder. Het maakt het allemaal boeiend voor de lesgever maar is dit zo voor de student of leerling ?
Een open einde vraag: hoe kan ik mijn les aangenaam maken en welke zijn de vaardigheden die ik daarbij kan benutten. Leerlingen zijn divers in persoonlijkheid, in waarden, in hun kernkwaliteit, in karakter en behoeften. Een belangrijke competentie doorheen de jaren opgebouwd is ‘Stijlflexibiliteit’. Hiermede bedoelen we de manier van communiceren aanpassen aan het gedrag van de leerling. Leerlingen kunnen dromen, kunnen spontaan reageren, kunnen manipulatief gedrag vertonen, kunnen kritisch uit de hoek komen en al of niet storend overkomen. De Stijlflexibiliteit laat toe om succes te boeken met een waaier van technieken.
Een model dat wij hierbij gebruiken is ComColors. Een complex geheel van 6 kleuren die onze persoonlijkheid in kaart brengt via diverse instrospectieoefeningen en mutuele observatie.

 

Kennis delen. Hoe ouder hoe complexer!

Vele organisaties hebben gedurende jaren hun expertise opgebouwd op de kennis en de competenties van medewerkers. Logisch: je studeert af met de nieuwste technologieën en je gaat als werknemer aan de slag met deze nieuwe technologie. Een eerste weerstand als jonge werknemer ontstaat wanneer je te kampen krijgt met een ‘rot in het vak’ die je den vertelt dat je niets van de praktijk kent en het allemaal complexer is dan je denkt. Een struikelblok voor heel wat organisaties. Dit zijn verdoken dilemma’s en beslissingen nemen om de samenwerking te verbeteren verdwijnen als sneeuw onder de zon omwille van de wet ‘Kennis is macht’. Ook bij fusies of overnames is dit probleem scheer en inslag. Men beslist op financieel vlak om het marktaandeel te verhogen door overnames en daarmee kunnen de Cfo’s de cijfers opsmukken. De gevolgen zijn dramatisch voor de interne groei van de kennis. Resultaat: experts gaan weg, men zoekt een nieuwe werkgever, men zoekt een vervanger voor diegene die vertrekt, de klanten vragen zich af wie ze nu weer over de vloer gaan krijgen. Vanuit onze ervaring is dit fenomeen niet nieuw en we adviseren om te werken op diepere processen binnen de organisatie om de kennis te delen zonder meer. Wel moet elk project aan de bron of aan de basis opgestart worden. Er zal aan diverse factoren moeten gesleuteld worden zoals: digitale tools, kennisdelingssystemen, teamrelaties en vooral aan de waarden van de organisatie. Als de vizie niet meezit kunnen we het vergeten. Ook dit proces van veranderen vraagt de inbreng van expertise via onafhankelijke partners. Het vraagt een mindset die bepaalde gewoontes doet loskoppelen van de alledaagse realiteit van bescherming en macht. We hebben een ideale tool ontwikkeld om uw veranderingsproces in een aanvaardbaar en leefbaar huis te brengen.